Un salarié peut être titulaire de plusieurs contrats de travail et travailler ainsi pour plusieurs employeurs.
En effet, le cumul d’emplois est possible s’il ne conduit pas à une violation par le salarié des obligations de loyauté, de confidentialité et de non-concurrence et sous réserve de respecter les durées maximales de travail prévues à l’article L. 8261-1 du code du travail, à savoir :
- 10 heures par jour (art. L. 3121-18 du code du travail) ;
- 48 heures par semaine et, en tout état de cause, 44 heures sur douze semaines consécutives (art. L. 3121-20 et art. L. 3121-22 du code du travail).
Les dispositions du code du travail autorisent cependant le salarié à cumuler plusieurs activités, sans contrainte de limitation de durée, avec :
- des travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et des concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance ;
- des travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole ;
- des travaux ménagers de peu d'importance effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
- des travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (C. trav., art. L. 8261-3).
En dehors de ces quatre exceptions, lorsque le salarié cumule plusieurs emplois et que ces activités multiples entrainent un dépassement des durées maximales de travail autorisées, l'employeur peut être condamné à une amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive (art. R. 8262-2 du code du travail).
Le salarié qui conclut un second contrat de travail entrainant le dépassement de ces durées légales peut également être condamné à payer cette amende (art. R. 8262-1 du code du travail).
Il appartient à l’employeur, au moment de l’embauche de s’assurer que le salarié n’exerce pas déjà une seconde activité qui entrainerait le dépassement des durées maximales.
Et réciproquement, le salarié doit tenir à la disposition de l’employeur qui le demande tous les documents lui permettant de s’assurer du respect de ces durées maximales.
Le salarié commet une faute grave justifiant un licenciement s’il refuse de transmettre lesdits documents à son employeur.
C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans son arrêt du 20 juin 2018 (Cass. Soc., 20 juin 2018, 16-21811) :
« Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'il était constant que le contrat de travail conclu avec la société GSF Orion n'avait pas été rompu, la salariée soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle et que le refus de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l'employeur de remplir son obligation de s'assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifié ainsi légalement sa décision ; »
La Cour de cassation a toujours jugé que le cumul d’emplois irrégulier ne constituait pas en soi une cause de licenciement (Cass. Soc., 9 décembre 1998, n°96-41.911).
Initialement, pour caractériser la faute grave en pareil cas, les juges décidaient que c’était l'inertie du salarié refusant de se plier aux injonctions de l'employeur (de quitter l’un de ses emplois) qui justifiait son licenciement (Cass. Soc., 31 janvier 1996, n°92-40.944).
Puis, plus récemment, la Haute Cour jugeait que la faute grave était caractérisée lorsque le salarié, malgré plusieurs demandes de son employeur, n’avait pas remis tout ou partie des documents permettant de vérifier la durée totale du travail, alors qu’il dépassait la durée maximale, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction (Cass. Soc., 19 mai 2010, n°09-40923).
Ainsi, si le cumul d’emplois irrégulier ne constituait pas en soi une cause de licenciement, il participait toujours de la faute grave.
Dans l’arrêt de juin 2018, contrairement aux décisions précitées, les durées maximales n’avaient pas été dépassées puisque la salariée avait effectué une durée moyenne de travail de 47 heures par semaine au cours du mois de janvier 2013 et des 10 premiers jours du mois de février 2013.
Dès lors, il apparait que le dépassement des durées maximales n’est plus pris en compte par la Cour de cassation dans la caractérisation de la faute grave.
Le licenciement repose en effet, uniquement, sur le fait que la salariée avait refusé de communiquer à son employeur son second contrat de travail et ses bulletins de salaire lui permettant de vérifier les durées du travail.