Conventions collectives : une prime d’ancienneté doit-elle intégrer une prime de vacances et un treizième mois ?
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Répandue dans de nombreux secteurs d’activité, la prime d’ancienneté peut s’avérer un casse-tête pour l’employeur lorsque son calcul repose sur un pourcentage du salaire.
Calculer la prime d’ancienneté en tenant compte de sa convention collective
De nombreux salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté, récompensant leurs années de travail dans une même entreprise et/ou dans une profession donnée.
Cette prime n’est pas prévue par le Code du travail. Sa source peut être le contrat de travail, l’usage, l’engagement unilatéral de l’employeur. Mais le plus fréquemment, c’est la convention collective qui la met en place.
La prime d’ancienneté s’ajoute au salaire de base, et doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire. Son mode de calcul est variable. Il peut par exemple s’agir d’un montant forfaitaire, ou bien d’un pourcentage du salaire de base, du salaire brut total, ou encore du salaire minimal conventionnel.
Dans la convention collective de la plasturgie en revanche, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté.
Lorsque le calcul se fait en fonction d’un pourcentage du salaire, la vigilance est de mise. L’employeur doit veiller à intégrer les « bons » éléments de salaire dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté. Pour cela, il doit interpréter correctement les dispositions de sa convention collective, lorsque la prime d’ancienneté est d’origine conventionnelle. Faute de quoi, il peut se retrouver en litige avec son salarié, comme le montre une affaire jugée récemment.
Conventions collectives : calculer une prime d’ancienneté fixée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie
Une salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté. Elle estimait que dans le calcul de cette prime, l’employeur aurait dû intégrer la prime de vacances et le treizième mois.
Elle se fondait sur les articles 22 et 23 de la convention collective des services de santé au travail interentreprises.
L’article 22 prévoit une rémunération minimale annuelle garantie brute. Il est précisé que le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail. Ces éléments s'entendent de toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité.
L’article 23 met en place une prime d'ancienneté, qui s'ajoute au salaire mensuel réel, calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.
Les premiers juges avaient suivi la salariée et condamné l'employeur à lui verser un rappel de prime d'ancienneté. Ils estimaient que la prime de vacances et le treizième mois remplissaient les conditions de fixité, de constance et de généralité posées par la convention collective. La prime d'ancienneté devait donc s'appliquer sur tous les éléments permanents de la rémunération versée, prime de vacances et de treizième mois inclus.
Mais la Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement des premiers juges. Elle a relevé que :
- d’une part, d’après l’article 22, les éléments permanents de la rémunération ne sont pris en compte que pour s'assurer du respect par l'employeur de la rémunération minimale annuelle garantie ;
- d'autre part, d’après l’article 23, l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté est constituée de la seule rémunération minimale annuelle garantie telle que fixée par la convention collective.
Par conséquent, le rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté n’était pas justifié.
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Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 2018, n° 17-22.450 (lorsqu’une prime d’ancienneté est conventionnelle, l’employeur doit veiller à intégrer les bons éléments de salaire dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté)