Télétravail : obligations de l'employeur et droits du salariés
[TELETRAVAIL] Le télétravail désigne le fait de travailler pour son employeur hors de l'entreprise. Généralisée au début de la crise du coronavirus, cette forme d'organisation reste la norme jusqu'à nouvel ordre, même après le déconfinement. [Mise à jour du jeudi 4 juin 2020 à 16h31] Avec la crise du coronavirus, le recours au télétravail a été généralisé dès lors que la situation le permettait. Même après le déconfinement, le télétravail doit rester la norme pour toutes les activités qui le permettent jusqu'à nouvel ordre. Cette forme d'organisation du travail dans laquelle ont basculé de nombreuses entreprises qui, parfois, n'y étaient pas préparées, a fait naître beaucoup de questions. Du côté de l'employeur comme des salariés. Quelles sont les obligations de l'entreprise vis-à-vis du salarié en télétravail ? Ce dernier a-t-il droit aux titres-restaurants ? Comment les heures supplémentaires sont-elles payées dans le cadre du télétravail ? Et, plus récemment, l'employeur peut-il refuser le maintien en télétravail après la levée des mesures de confinement ? Ci-dessous les réponses aux principales questions sur le télétravail.
Qu'est-ce que le télétravail ?
D'après l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s'effectuant notamment via une connexion Internet.
Télétravail : que dit la loi ?
Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017. Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte établie par l'employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s'applique, ce texte doit notamment préciser :
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Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise
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Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
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Les modalités de contrôle du temps de travailet les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.
En l'absence d'un accord ou d'une charte, le salarié et son employeur peuvent s'accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d'accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d'être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.
Télétravail après le 2 juin : l'employeur peut-il refuser le télétravail ?
L'employeur a légalement la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, y compris dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus. S'il estime que les conditions de reprise d'activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement, l'employeur peut donc refuser le maintien en télétravail.
Mais, tout comme il devrait également le faire en temps normal, l'employeur a l'obligation de motiver ce refus. Depuis le 17 mars et jusqu'à nouvel ordre, le gouvernement a exhorté les entreprises à privilégier systématiquement le télétravail dès lors que c'est possible. S'il refuse le maintien en télétravail d'un salarié, l'employeur doit démontrer que la présence de celui-ci sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l'activité.
Télétravail et obligation
Les obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples :
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L'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d'entreprise ou par charte). Cependant, l'employeur a alors l'obligation de motiver sa réponse, en démontrant, par exemple, pourquoi les tâches exercées sont incompatibles avec le télétravail
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En ce qui concerne le matériel, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d'usage
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L'employeur a enfin l'obligation d'organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Télétravail et contrôle de l'employeur
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail doivent être précisées dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique.
Télétravail et chômage partiel
Il est possible d'alterner télétravail et chômage partiel : l'entreprise fixe alors la quotité de travail pouvant être effectuée à distance et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent jongler entre télétravail et chômage partiel. En revanche, il n'est pas possible d'être au même moment en télétravail et au chômage partiel : le télétravail est une des modalités possibles d'exercice de l'activité professionnelle. Ainsi, lorsqu'un salarié est en télétravail, il ne peut pas être en même temps au chômage partiel. Les employeurs qui demandent à leurs salariés de travailler à domicile alors qu'ils sont au chômage partiel risquent des sanctions, notamment des sanctions pénales.
Télétravail et ticket restaurant
A partir du moment où les salariés qui travaillent dans les bureaux de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants et dès lors que les conditions de travail sont les mêmes, à savoir une journée organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, les salariés en télétravail doivent eux-aussi en bénéficier.
Droits du salarié en télétravail
Ce qui vaut pour les titres-restaurants vaut de manière générale : un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de :
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Accès à la formation
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Respect de la vie privée
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Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.). Les conditions de mise en place du télétravail dans la fonction publique sont définies par différents textes réglementaires fixant en particulier :
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Les activités pour lesquelles il est possible de faire du télétravail
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La liste et la localisation des locaux éventuellement mis à disposition par l'administration pour télétravailler, le nombre de postes de travail et les équipements disponibles
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Les règles en vigueur concernant la sécurité informatique, le temps de travail, la sécurité et la protection de la santé
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Le mode de contrôle et de comptabilisation du temps de travail
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Les conditions de prise en charge, par l'administration, des coûts engendrés par le télétravail (matériels, logiciels, abonnements, etc.)
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La durée de l'autorisation de télétravail si celle-ci est inférieure à un an.
Un salarié en télétravail doit avoir les mêmes droits qu'un salarié présent dans les locaux. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés... Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire. Le salarié peut également demander le remboursement des frais liés au télétravail.
Le salarié en télétravail a des droits, mais il a aussi des obligations : comme tous les salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires (comme l'avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect.
Heures supplémentaires et télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient du paiement de leurs heures supplémentaires dans les mêmes conditions que s'ils les avaient effectuées dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, ces heures doivent avoir été effectuées à la demande de l'employeur. Dans le cas contraire, elles pourraient ne pas être payées.
Télétravail occasionnel
Les conditions de mise en oeuvre du télétravail ont été assouplies par l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Le texte prévoit "qu'en l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen". Le télétravail peut donc être occasionnel et permis par un simple accord mutuel, oral ou par courriel entre l'employeur et le salarié.
Arrêt du télétravail
Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. L'employeur a l'obligation de l'informer de la disponibilité de tout poste de cette nature.
Télétravail et accident du travail
Un accident arrivé au salarié sur le lieu où est exercé le télétravail durant sa période de travail est présumé relever de l'accident du travail.
Accord de télétravail
Le télétravail peut être mis en place dans l'entreprise de trois manières différentes :
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Par un simple accord avec le salarié (accord oral, e-mail, courrier…)
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Par une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique
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Par un accord collectif.
Passer par un accord collectif permet de fixer des règles communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant plus ou moins complexe pour chacun d'eux. Outre les clauses obligatoires communes à tout accord collectif (préambule, forme et délai de renouvellement ou de révision de l'accord, conditions de suivi, clause de rendez-vous, conditions de dénonciation s'il s'agit d'un accord à durée indéterminée...), l'accord collectif doit comporter les clauses obligatoires prévues par l'article L 1222-9 du Code du travail à avoir :
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Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d'éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d'exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.)
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Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
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Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail
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Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
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La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
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Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail.
A ces mentions, les négociateurs peuvent ajouter des clauses facultatives liées à l'organisation du télétravail. Nombreux sont les accords de télétravail qui, par exemple, précisent les conditions de prise en charge des équipements de travail.
Télétravail dans la fonction publique
Les fonctionnaires d'Etat peuvent bénéficier du télétravail si un arrêté de leur ministre de tutelle les y autorise. Le fonctionnaire concerné ne peut pas être en télétravail plus de trois jours par semaine et doit être présent au minimum deux jours par semaine dans les locaux de son administration. Ces durées peuvent être définies sur une base mensuelle. Le fonctionnaire en télétravail ne peut pas bénéficier de la prise en charge de ses frais de repas.