ACCORDS ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : MIEUX NÉGOCIER POUR ÊTRE INNOVANT
Edictée par le Président de la République en grande cause du quinquennat, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre en 2019 dans une nouvelle ère, celle de l’obligation de résultats. Les entreprises sont désormais tenues de calculer et de publier une note et, d’ailleurs, depuis le 1er mars 2019 pour celles de plus 1 000 salariés (Cf. Graphique, ci-dessous, et 3 Questions à… de ce N°99). Dans ce contexte, les accords égalité professionnelle vont logiquement (re)devenir un point de focalisation pour les partenaires sociaux. C’est ce constat qui a poussé le cabinet Sémaphores à réaliser un benchmark de quelques 300 accords, afin d’identifier l’état de l’art en la matière. En amont de ce benchmark, le sentiment que les besoins des entreprises sont plus importants, et en évolution. « Une partie des entreprises ne s’étaient pas vraiment lancées sur le sujet, ou bien n’avaient abouti qu’à des accords assez basiques, une sorte de rappel de la loi jamais inutile, mais insuffisant », observe Michel Le Bret, directeur général délégué chez Sémaphores, co-organisateur avec Secafi du colloque Egalité Femmes-Hommes du 7 février dernier (Cf. Vu pour Vous de ce N°99). Bien que tenues depuis 2012 d’entamer des négociations en vue d’un accord ou, à défaut, d’aboutir à un plan d’actions unilatéral, plus de la moitié des entreprises n’auraient en fait encore rien engagé ! « Au démarrage, devant la page blanche, se posent de nombreuses questions : quelles rubriques ? Quelles mesures ? Comment rédiger ?, poursuit Michel Le Bret. Et dans les entreprises déjà engagées dans une démarche, il n’est pas rare de rencontrer un effet d’épuisement, une difficulté à améliorer le dispositif après plusieurs années de fonctionnement. » D’où l’intérêt de repérer et de diffuser les bonnes pratiques et les dispositions innovantes dans le cadre de nouveaux accords.
Le spectre des domaines à investiguer en matière d’égalité professionnelle est très large, depuis l’analyse des process RH (rédaction des offres d’emploi, recrutement à proprement parler…), jusqu’à la gestion des promotions, en passant par l’accès à la formation. A qualification équivalente, les jeunes femmes diplômées démarrent souvent leur carrière avec un déficit de 1 000 à 2 000 euros annuels par rapport aux hommes. Mais le principal accélérateur d’écart de rémunération reste la gestion de la parentalité : maternité, avant congé, après congé, congé parental… Même si des dispositions légales existent pour tenter de contenir les dérives, elles ne sont pas toujours appliquées à la lettre. Résultat, sans actions très volontaristes, comme des dispositifs de formation renforcés et un rattrapage salarial, le retard se creuse et s’inscrit dans le marbre à partir de la première grossesse, entre 30 et 40 ans.
Mais, au-delà encore, l’égalité professionnelle doit se réfléchir sur des sujets encore plus vastes comme les enjeux de mixité mais aussi de violences sexistes et sexuelles qui renvoient, la plupart du temps, à des problèmes de mentalités et de lutte contre les stéréotypes. « C’est la place de la femme dans la société que l’on doit interroger en travaillant sur un accord égalité professionnelle, estime Corinne Deregnaucourt, consultante chez Secafi. Au-delà des sujets de rémunération, de promotion et de formation, qui sont bien sûr incontournables, on identifie d’autres thèmes sensibles comme la fracture numérique, mais aussi la précarité en fin de carrière et à la retraite… c’est la raison pour laquelle il semble pertinent que les organisations syndicales puissent, dans le cadre de la négociation d’un accord, s’appuyer sur l’accompagnement d’un expert comme le prévoit désormais la loi pour les entreprises de plus de 300 personnes, afin d’œuvrer à des accords véritablement efficaces. »