Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, le changement des horaires de travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. C'est à dire que, sauf si les horaires sont expressément contractualisés, le changement d’horaire ne nécessite pas l’accord du salarié.
Cependant, lorsque le changement d’horaire de travail implique un bouleversement très important de la vie professionnelle, il constitue une modification du contrat et nécessite l'accord du salarié. C'est par exemple le cas :
- d'un changement d'horaire de jour en horaire de nuit ( soc. 25 juin 2014, n°13-16392) ;
- du passage d’un horaire fixe à un horaire variable ( soc. 24 septembre 2014, n°13-17379) ;
- du passage d’un horaire libre à un horaire fixe ( soc. 12 décembre 2000, n°98-44580) ;
- ou si la nouvelle répartition de l’horaire de travail a pour effet de priver le salarié de tout ou partie du repos dominical ( soc. 5 juin 2013, n°12-12953)
L'employeur ne peut non plus se prévaloir d'une clause contractuelle pour imposer au salarié un changement important de ses horaires de travail.
Dans cette affaire, des salariés ont été passés en horaires de jour et ont perdu le bénéfice des primes de soir ou de nuit. Selon l'employeur le contrat de travail des salariés stipulait que les nécessités de la production pouvaient amener l’entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués ou dans les différents secteurs d’activité. Selon l'employeur, l'horaire de travail n'était donc pas contractualisé et ce dernier se pensait libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence.
Argument invalidé par les juges qui rappellent une nouvelle fois que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, nécessite l'accord du salarié et ne peut lui être imposé par le biais d'une clause contractuelle (Cass. soc. 14 novembre 2018, n°17-11757).