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Le bore-out

Le bore-out ? Mais qu’est-ce que c’est que ça ? Encore une nouvelle pathologie liée au travail ? En fait, on pourrait considérer le bore-out comme le petit cousin du burn-out (syndrome d’épuisement par le travail). Alors que ce dernier est parfois surnommé « la maladie des battants » et revêt ainsi un caractère positif (voire enviable ?), le bore-out, lui, souffre d’une image beaucoup moins glorieuse.

Le terme « bore-out » vient de l’anglais boring qui signifie ennuyeux. Il s’agit d’un ennui profond, tellement puissant qu’il nuit à notre santé psychologique (si, si c’est possible !) d’où son appellation officielle « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ».

Mais alors comment peut-on s’ennuyer au travail ? Dans certains cas, le salarié peut rester plusieurs semaines ou plusieurs mois sans activité. Cela peut correspondre à un vide quantitatif : une absence de tâches prévues dans l’agenda ou à un vide qualitatif : le salarié juge les tâches qu’on lui confie bien en dessous de son seuil de compétences, c’est bien trop facile pour lui, il s’ennuie.

Il est important de rapidement distinguer le bore-out de la « placardisation ». Contrairement à cette dernière, le bore-out ne relève pas d’une volonté de la part de l’entreprise de nuire au salarié mais c’est l’organisation du travail ou la fluctuation de l’activité qui peuvent être responsables de ce phénomène. Des consultants exposés à un long vide d’activité entre deux projets ou des salariés en contexte de PSE dont le site va fermer dans les mois qui suivent peuvent potentiellement se retrouver en bore-out.

Justification de l’utilisation du crédit d'heures

Les faits

La société Adrexo qui emploie M. X... saisit le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la condamnation de ce salarié, qui cumule plusieurs mandats de représentation du personnel, à lui rembourser les heures de délégation payées. La direction reproche d’une part à ce salarié de ne pas avoir rempli les bons de délégation alors que cette obligation était prévue dans un accord d’entreprise et d’autre part de ne pas avoir répondu à la demande de l’employeur de lui préciser les activités qu’il a exercées pendant ses heures de délégation.

Ce qu’en disent les juges

Le conseil de prud'hommes, comme la cour d’appel rejettent la demande de l'employeur. Certes, la cour d'appel ne conteste pas le fait que le salarié n’ait pas rempli les bons de délégation pourtant rendus obligatoires en application d’un accord d'entreprise signé entre toutes les parties concernées pour assurer la bonne marche de celle-ci.

Mais elle note que si la mise en demeure qui a été délivrée au salarié par l'employeur de remplir ces bons est restée infructueuse, il n’en demeure pas moins qu’il existe une présomption de bonne utilisation du crédit d'heures. Pour la cour d’appel cela signifie que l'employeur, après avoir payé ces heures, doit prouver que le représentant du personnel n'a pas utilisé tout ou partie de son crédit d'heures conformément à sa mission après avoir préalablement demandé à l'intéressé de lui indiquer les activités pour lesquelles elles ont été utilisées.

Autrement dit, si l’employeur entend contester la non-conformité de l’utilisation des heures de délégation avec l'objet du mandat représentatif, c’est bien à lui d’en rapporter la preuve.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse.

Elle rappelle que les heures de délégation prises par les représentants du personnel sont assimilées à du temps de travail effectif et qu’elles doivent être payées à échéance normale. On présume qu'elles ont été utilisées conformément à l'objet du mandat. Cela signifie que l'employeur doit payer ces heures à l'échéance normale avant de soulever la moindre contestation. Pour la Cour de cassation, cela ne dispense pas les élus de donner, sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.

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LA MODERNISATION DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Le titre V de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi EL KHOMRI a donné lieu à moins de controverse que d'autres volets de ce texte mais n'en est pas moins important et ambitieux puisqu'il est consacré à la modernisation de la médecine du travail.

Cette réforme était devenue indispensable compte tenu  de la diminution du nombre de médecins du travail avec pour conséquence l'impossibilité d'appliquer la réglementation en la matière. Elle met en place un suivi individuel de l'état de santé des salariés et réforme la reconnaissance de l'inaptitude au travail.
 

1. Le suivi médical

Sauf pour les salariés qui occupent un poste à risques, la visite médicale d'embauche est remplacée par une visite d'information et de prévention (art L 4624-1 du Code du travail) qui peut être réalisée par un médecin du travail, un interne en médecine du travail, un collaborateur médecin ou une infirmière en santé au travail.

Cette visite qui donne lieu à la délivrance d’une attestation, doit être réalisée dans les trois mois de la prise effective du poste et, hors risques particuliers, elle est valable 5 ans. Il en résulte  qu'un employeur sera dispensé d'organiser cette visite si le salarié en a déjà bénéficié au cours des cinq dernières années (ou des deux dernières années si poste à risques) à condition qu'il soit appelé à occuper un emploi identique, que le professionnel de santé soit en possession de la dernière attestation de suivi et qu’aucune restriction ne soit formulée.

Les salariés qui occupent un emploi à risques pour leur santé ou leur sécurité, par exemple les salariés exposés à l'amiante, au plomb, aux rayons ionisants, aux agents cancérogènes ou pour les salariés soumis aux risques de chutes lors de montage ou démontage des échafaudages, bénéficieront d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé. En effet, pour eux, un examen médical d'aptitude (art L 4624-2 du Code du travail) se substitue à la visite d'information et de prévention précitée.

Il est réalisé avant l'embauche, renouvelé périodiquement (au maximum tous les quatre ans) et effectué par le médecin du travail. Cette visite donnera lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude. En outre, au plus tard deux ans après cette visite, les salariés bénéficieront d'une visite intermédiaire réalisée par un professionnel de santé. 

Les discriminations en 2016 vues par le Défenseur des droits

Les discriminations en 2016 vues par le Défenseur des droits

Dans son rapport d'activité 2016, le Défenseur des droits souligne la présence encore forte des discriminations, notamment dans le champ de l'emploi. Il met en exergue le sujet des discriminations croisées, la méconnaissance des recours pour les victimes et l'insuffisance des politiques publiques en la matière. Coup de projecteur sur les points saillants.

 Discriminations en 2016 : chiffres clés

Le Défenseur des droits a recensé 5203 réclamations en 2016, soit 7,4 % de plus qu'en 2015. Plus de la moitié relèvent du champ de l'emploi. Les 5 critères pour lesquels il y a le plus de réclamations sont l'origine (représentant plus de 20 % des réclamations relatives à l’emploi privé), l'état de santé, le handicap, les activités syndicales et l'âge.

Ces chiffres sont à moduler car le Défenseur des droits constate une lacune sur l'accès aux droits. 80 % des personnes concernées n’ont entrepris aucune démarche, en particulier pour les discriminations dans l'accès à l'emploi ou lorsque cette discrimination est vécue comme étant fondée sur l'origine.

Les freins sont divers : méconnaissance des recours, difficulté à porter plainte ou crainte que cela ne serve à rien.

Discriminations en 2016 : enseignements des études et enquêtes

Les études et enquêtes conduites par le Défenseur des droits en 2016 mettent en lumière plusieurs aspects : 

le cumul de discriminations vécues par les femmes en situation de handicap. Cette situation de discrimination multiple est aggravée par l’âge ;

les discriminations liées à l’origine lors de recherches de stage ou d’emploi ;

les discriminations sur l'apparence physique (personnes obèses, etc.) et des codes vestimentaires (style atypique, etc.) dans les recrutements.

Discriminations en 2016 : focus sur plusieurs recours individuels et collectifs